提高中低收入国家卫生工作者绩效的人力资源管理干预:一项现实的回顾

背景

改善卫生工作者的表现对于实现千年发展目标至关重要。在人力资源管理（HRM）干预的文献中，提高卫生工作者在低收入和中等收入国家（LMIC）的表现（LMIC），几乎没有关注问题，质疑HRM干预措施可能会带来成果和哪些背景。然而，这些信息对于评估结果的可转移性至关重要。我们的宗旨是探索出版的初级研究的现实主义审查，更好地了解LMIC中HRM干预的功能。

方法

现实主义的评论不仅要问干预是否有效，而且要问干预是通过何种机制产生结果的，以及哪些背景因素似乎具有重要影响。对48项已发表的研究进行了回顾。

结果

结果表明，HRM干预措施可以提高卫生工作者的表现，但这种不同的背景产生不同的结果。关键实施方面是地方当局，社区和管理层的参与;适应当地情况;当地员工积极参与，识别和实施问题的解决方案。引发变革的机制增加了知识和技能，感到有义务改变和卫生工作者的动机。有助于动机的机制是卫生工作者对地方问题和工作人员的认识，获得新信息的接受并创造归属感和尊重感。此外，工作人员因护理质量和薪水补充剂的可见改善而受到动态。LMIC的卫生部门只评估了有限的HRM干预。HRM干预措施的假设通常不会明确，妨碍我们对HRM干预措施如何工作的理解。

结论

应用现实主义的观点可以确定哪些人力资源管理干预措施可以提高绩效，在哪些情况下，以及为哪些卫生工作者群体。为了更好地帮助理解人力资源管理干预措施如何能够改善卫生工作者的业绩，将需要结合定性和定量研究方法，并需要使用共同的评价指标和共同的报告格式。

低收入国家（LMIC）卫生部门的人力资源危机正在接受全球提高的增加[德赢vwin 那德赢vwin ]。决策者和规划者正在认识到，如果不更有效地解决卫生工作者的可用性和绩效问题，就根本不可能实现千年发展目标。表现不佳导致护理不当，从而导致健康结果下降，因为人们不使用服务，或在使用服务时受到虐待。与卫生工作者表现不佳有关的问题已在各种文章和报告中得到记载[包括[德赢vwin -德赢vwin ]]，但有一种关于“什么作品”的证据，以改善卫生工作者的表现[德赢vwin 那德赢vwin -德赢vwin ]。此外，关于人力资源管理干预措施有效性的证据至关重要，但不足以协助LMIC的决策者和规划者确定适当的干预措施，以提高本国专业卫生工作者的业绩。他们还需要了解所报告的干预措施产生积极结果的背景，并了解其机制(它们是如何工作的)。

在LMIC中包括人力资源管理干预的现有审查在数量上是有限的，并且主要确定“什么是有效的”[德赢vwin 那德赢vwin -德赢vwin ]，尽管他们承认环境对干预措施的结果有影响。现实主义探究旨在回答这个研究问题“这个项目在什么情况下对谁有效”[[德赢vwin : 2]。它通过探索干预所触发的哪些机制(或过程)带来了变化，以及哪些背景因素对成功或失败至关重要，来确定干预如何产生某些结果。背景因素是实施人力资源管理干预的环境。除了组织、社会经济、文化和政治环境外，这些因素还包括有关的持份者、他们对变革和推行过程的利益和信念[德赢vwin ]。现实主义探究有一个解释的焦点，目的是建立关于变化机制的理论。因此，它可能为目前的证据建立方法提供一个有价值的补充，通过提供关于中低收入国家哪些干预措施在何种情况下、针对何种卫生工作者群体成功改善绩效的信息来扩大证据基础[德赢vwin 那德赢vwin 那德赢vwin ]。

本文系统地评估发布的人力资源管理（HRM）干预措施，以提高私人卫生工作者在LMIC中的表现，应用现实主义的观点。它探讨出版的初级研究的真实性评论，提供了更好地了解某些干预措施在某些情况下工作的原因，而不是在其他情况下。对于我们的知识，我们是第一个这样做的。

基于对中低收入国家人力资源管理干预的出版物的早期搜索经验，结果非常有限，我们明确地旨在进行高灵敏度的搜索。我们在Pubmed/medline、Ebscohost和Proquest上搜索了从1997年到2007年10月的10年间的英文和法文版本，并手动搜索了相关文章的参考文献列表。选择和数据提取由两名研究人员独立进行。

要包括在内，需要报告LMIC中明确定义的HRM干预的评估结果的文章提供了有关研究设计的充分细节，并在同行评审日志中发表。HRM干预被定义为旨在“有效利用组织人力资源”的干预措施[[德赢vwin ]:十二]。根据世卫组织(2006年)，我们区分了人力资源管理干预的三个杠杆:与工作相关的干预，侧重于个人职业;与支持系统相关的干预，以及创造有利环境的干预。此外，我们区分了卫生工作者绩效的四个维度:可用性、生产力、响应能力和能力[德赢vwin ]。审查的重点是改善专业保健工作者的业绩，不包括通过职前培训增加保健工作者人数的干预措施或改变部署战略和针对社区保健工作者的干预措施。我们根据人力资源管理的定义和卫生工作者绩效的维度制定了搜索策略。我们将关键词和各种术语结合起来，用于卫生工作者和初级研究;纳入和排除标准列于附录1。完整的搜索策略可以由第一作者得到。

我们系统地评估了干预产生其结果的结果、背景和机制。此外，我们评估了这些人力资源管理干预的评估研究中的潜在偏差，包括基线评估、对照组评估和结果的其他解释[德赢vwin ]。评估的完整细节可以从第一作者获得。

我们从6177个标题中选择了48篇文章进行分析(见图)德赢vwin )。将干预措施归纳为七种干预措施，并根据人力资源管理的三个干预杠杆进行分类:

• 最常评估的干预措施是与工作相关的，包括继续教育(n = 21)和监督(n = 2)。

• 与支持系统相关的干预仅限于奖励支付(n = 4)。

• 通过分散人力资源管理职能(n = 2)和法规(n = 1)，三种干预包括创造一个有利的环境。

• 18项干预措施涉及所有三个杠杆，包括联合干预措施，其中包括不同的人力资源管理组件，如培训、分配工作辅助和系统加强(n = 11)和质量改进干预措施(n = 7)。

所纳入研究的详细资料已提供[见附加文件]德赢vwin ]。

继续教育

所有21个培训课程都是互动式的，并包括实地实践。课程的持续时间从三至四个小时的讲习班(n = 4)，到1-11天的课程(n = 16)和一个为期10个月的距离课程。

5项研究为随机对照试验(rct)， 8项为病例对照研究，8项采用准实验设计。在大多数情况下(n = 17)，结果是通过观察表现来衡量的，很可能影响行为。在12项研究中，结果可以用其他同时进行的干预措施部分解释。评估大部分(n = 13)发生在完工后的9个月内，因此很难确定改进的表现是否持续了一段时间。

总的来说，研究表明继续教育可以在短期内提高知识、技能和某些任务的表现。研究之间和研究内部的结果差异很大。例如，墨西哥的一项研究表明，急性呼吸道感染和腹泻的病例管理有不同的改进。医疗保健提供者正确执行特定任务的比例根据任务和提供者类型提高了18%至39% [德赢vwin ]。沟通训练在短期内有所改善[德赢vwin -德赢vwin ]。当培训包括当地问题解决时，结果可能在九个月后持续存在[德赢vwin ]。继续教育未经训练的(辅助)护士可改善他们的工作表现[德赢vwin ，在某些任务上胜过医生[德赢vwin -德赢vwin ]。

各种研究报告了语境影响。培训后更好的性能与监督有关[德赢vwin 那德赢vwin ]。在印度，沟通训练后的表现随着时间的推移而下降，这可能是由于病人流动不周或管理工作量大[德赢vwin ]。在南非，由于设施的管理薄弱和组织问题，对护士进行参与性培训后，结核病治疗结果仅略有改善[德赢vwin ]。儿童疾病综合管理(IMCI)培训在巴西和乌干达的效果不如在坦桑尼亚[德赢vwin ]。例如，与未经培训的卫生工作者相比，坦桑尼亚儿童需要抗生素和获得正确处方的优势比为4.4，乌干达为2.1，巴西为1.9 [德赢vwin ]。据作者称，可能导致结果差异的环境因素是巴西的高员工流动率[德赢vwin 那德赢vwin ]及取消乌干达的使用费[德赢vwin ]。除卫生工作者培训外，几项研究报告说，需要通过加强卫生系统(9×)或发展社区干预措施(2×)来影响环境。

根据作者的说法，有助于改变的干预措施的重要实施方面是:

• 采用参与式方法，根据当地问题制定课程内容，使材料适应当地情况，并让当地利益相关者参与制定和实施干预措施(12×);

• 在培训期间在监督下开展现场工作，作为培训结束后的后续工作，或提供培训后讨论现场经验的可能性(10×)。

• 开展梯级培训，将医护人员培训为培训师[德赢vwin 那德赢vwin 那德赢vwin ]。

作者讨论了培训产生的结果的机制，并在四项研究中讨论并在三项研究中明确研究[德赢vwin 那德赢vwin 那德赢vwin ]。保健工作人员业绩的改善是由三个机制引起的:提高知识和技能、对保健服务运作的批判性认识和获得实施变革的能力。例如，Onyango-Ouma报告说，培训使工作人员更加开放，更好地一起工作，寻找问题的解决方案，从而改善了医患关系，减少了等待时间[德赢vwin ]。Lewin等人(2005)发现，培训提高了工作人员对改善病人-提供者关系的意识，这在某些情况下导致了护理组织的变化，在其他情况下，工作人员不认为自己是变化的代理人[德赢vwin ]。

监督

一项RCT和一项病例对照研究调查了公共设施的监督情况，并在完成后的6至8个月内采用侵入式数据收集方法进行了评估。RCT显示，与对照组相比，在存货管理方案和标准治疗指南的各个方面的依从性有14%到47%的差异[德赢vwin ]。一个关键的环境因素是存在定期的药品供应[德赢vwin ]。重要的实施方面有助于根据作者改变的干预的方面是使用社区参与和参与性方法[德赢vwin ]。

Sennun等人在泰国探索了改变的机制[德赢vwin 并由Trap等人讨论[德赢vwin ]。根据作者，由于技能和知识增加，发生了积极的变化。此外，森松报告说，改变受到归属感的卫生工作者的积极影响，以及监督员和卫生工作者之间的相互尊重[德赢vwin ]。

付款的动机

我们确定了四项研究，评估了向卫生工作者支付奖励的结果。其中三项措施引入了使用者费用，并从病人费用、社区费用分担计划或药物循环基金中支付员工费用[德赢vwin -德赢vwin ]。所有四项研究都使用了准实验设计。两项衡量的长期结果（分别为八年，三年）和在执行干预的一年后的两项评估结果。

研究表明，支付奖励措施可以提高设施的绩效，可以提高工作满意度，员工动机或患者满意度。例如，在柬埔寨，支付员工伴随着其他干预措施，如组织变动，从每月319增加到585倍，平均床占率从50.6％增加到69.7％德赢vwin ]。

一些背景因素被报道影响干预的成功。例如，当病人习惯于支付非正式费用时，服务的利用不一定受到用户费用的影响[德赢vwin ]，而在引入用户收费后，乌干达城市地区和尼日利亚农村地区某些服务的使用率下降[德赢vwin 那德赢vwin ]。在尼日利亚，延迟或不支付工资和药品缺货导致工作人员的积极性随着时间的推移而下降，对业绩产生了负面影响[德赢vwin ]。

这些研究报告了与实施干预有助于积极结果相关的关键方面，包括:

• 获得额外资金(3×)，当资金依赖于来自社区的贡献时，这可能会很困难[德赢vwin ];

• 对负责财务管理的人员进行会计培训(1×);

• 确保与付款挂钩的面向结果的评估(1×);和

• 社区对财务管理的支持和参与(1×)。

有三项研究对提高绩效的机制进行了研究[德赢vwin -德赢vwin ]。作者指出，将个人工资补充与卫生设施的功能联系起来可以改善工作人员的业绩。使这种联系得以实现的机制，是激励员工，促使员工制定改善质素的措施[德赢vwin 或增加在工作中的露面率[德赢vwin ]。在柬埔寨，工作人员之所以有动力制定举措，似乎是因为他们认识到他们能够影响护理的使用和质量以及工作人员的权能，从而带来变革。当这些改变确实改善了护理质素时，我们更有信心继续推行改革措施[德赢vwin ]。相反，在尼日利亚，这组作者指出，由于政府注重成本回收和卫生工作人员的创收利益，工作人员有动力增加药品销售和融资;这导致了过度和不合理的处方行为和对治疗服务的偏好[德赢vwin ]。

人力资源管理职能下放

两项研究调查了人力资源管理职能分散的影响;一个在莫桑比克[德赢vwin 一个在中国[德赢vwin ]。两项研究都采用准实验设计。两国人力资源管理职能的分散化存在差异;在莫桑比克，人力资源管理职能下放到省级，而在中国，医院部分负责人力资源管理职能。

在中国,分散在一些医院人力资源管理功能的增加医院收入和门诊数量,减少医院的工作人员与工作负载和就业成本和增加数量的医生而不是护士在职培训天(德赢vwin ]。

研究显示，人力资源管理职能的下放可对人力资源管理产生积极影响，但为创造有利的环境，需要采取补充性的干预措施，例如管理培训、改变官僚程序及适当的结构和人员编制[德赢vwin 那德赢vwin ]。环境影响的其他例子是，在莫桑比克，地区行政人员的政治干预影响了保健工作人员的调动，行政限制妨碍了适当的业绩评价[德赢vwin ]。在中国，由于社会压力招聘（无能）亲属和朋友，管理人员在解决适当的招聘时面临的问题，他们面临着增加医院收入的组织压力[德赢vwin ]。

该研究的作者在中国部分讨论了导致绩效变化的机制[德赢vwin ]。根据这些作者的说法，中国的医院管理人员专注于成本恢复和增加医院收入。这导致了引入促进医生过度治疗和过度规定的财务激励措施[德赢vwin ]。

规定

一个RCT评估了检验访问，选择性惩罚和在老挝私营药房的实践提供监管文件的有效性[德赢vwin ]。在干预后立即发生评估，并显示出改进的实践，例如在必需的分配材料的可用性中增加34％，并在药房的秩序中增加了19％。添加密集监督药物检查员均仅在必需分配材料的可用性方面取得了重大变化。结果可以通过并发事件进行部分解释。没有讨论产生这些结果的机制。

综合干预措施

11项已发表的综合干预研究符合我们的标准。这些干预措施都包括培训内容。额外的人力资源管理组件是提供指导方针和/或结构化反馈(n = 4);法规或合同执行情况的反馈(n = 3);改善月度监督、药物可得性和指南(n = 2);以及在社区参与下加强卫生系统或地方一级分散治疗的综合方法(n = 2)。

研究设计包括rct (n = 5)、病例对照研究(n = 1)和准实验设计(n = 5)。9项研究在干预完成后的8个月内进行评估，这段时间太短，无法得出持续行为改变的结论。9项研究采用侵入性数据收集方法或外部并发事件，可能影响结果。

结果在短期内似乎是积极的。综合方法 - 与加强卫生系统相结合互动和参与性培训[德赢vwin -德赢vwin ——显示了显著提高卫生工作者业绩的潜力。例如，在孟加拉国，正确评估患病儿童的平均指数从18提高到73，治疗指数从8提高到54 [德赢vwin ]。在摩洛哥，干预组完成推荐任务的平均比例为79%，对照组为21% [德赢vwin ]。

据报告了几种语境因素会影响结果。例如，在尼日尔，由于长途距离和推荐网站的质量差，训练有素的卫生工作者仅推荐23％的危险符号的危险标志[德赢vwin ]。在越南，私人药房比泰国的专业协会更多地给予了更多的重量，这会对他们的遵守指南产生了积极影响[德赢vwin ]。在摩洛哥，正确的处方与高烧的儿童有关，患有较小的儿童，患者负荷较低，咨询时间更长[德赢vwin ]。

实施干预的关键成功因素有:

• 包括加强卫生系统的组件，例如改善药物可用性，设备和监督;和

• 使社区、工作人员、地方卫生官员或地方专业协会等地方利益攸关方参与进来，并使干预措施适应当地情况(8×)。

六项研究讨论了综合干预措施对卫生工作者绩效产生积极变化的机制[德赢vwin 那德赢vwin -德赢vwin ]。可以确定两个主要机制触发变革：通过目标群体接受新信息，并有义务在自己的实践中应用新技能和知识。接受可能受到参与干预的专业医疗保健提供者案例管理的看法[德赢vwin ]，根据现行的医疗服务提供者的临床规则[德赢vwin ]在临床指导方面拥有的教师之间的共识[德赢vwin 或参加指导方针的发展[德赢vwin ]。私人提供者之间的感受，他们有义务改变是通过通过社会压力和社会义务建立责任机制来造成的[德赢vwin ]，藉以提高顾客对改进做法的认识，以改善顾客的声誉[德赢vwin 或通过制裁和定罪[德赢vwin ]。

质量改进

确定了七项质量改进措施，均采用参与式方法，由参与提供服务的工作人员分析业绩数据，并确定和实施当地改善业绩的机会。

研究设计包括准实验研究(n = 4)、病例对照研究(n = 2)和一项RCT，评估主要发生在一年之后(n = 4)。五个研究小组要么参与了这项研究的实施，要么使用了侵入式的数据收集方法。一项研究的结果可能部分归因于同时进行的干预。

研究表明，QI提高了任务和案例管理的绩效，并且在不同的情境下都能取得成功:在加纳和牙买加医院实施的QI使这两个国家的产科护理发生了显著变化，例如，使用广谱抗生素治疗的生殖道脓毒症患者的比例从65%增加到93% [德赢vwin ]。

有助于成功的干预措施的关键实施方面：

• 让工作人员、社区和地方卫生当局参与制定标准(3×);

• 接受设施管理人员和高级官员的支持(2×);和

• 利用现有资金，为当地团队制定可行的计划(2×)。

三项研究探讨了促使医护人员作出改变的机制[德赢vwin -德赢vwin ]。已确定的机制提高了萨尔瓦多的工作满意度[德赢vwin 在加纳和牙买加举行的反馈会议提高了员工的士气[德赢vwin 以及由于刚果社区的参与和所有权[德赢vwin ]。在刚果培训和接受指标和愿意遵守自动规范标准的培训和愿意，在核心增加的额外机制增加了知识，并遵守自动规定标准[德赢vwin ]。

我们的综述旨在探索是否可以通过分析带来变化的背景和机制，以现实主义的视角对已发表的研究进行应用，从而提高对人力资源管理干预如何影响卫生工作者绩效的理解。研究结果表明，人力资源管理干预对卫生工作者绩效有积极的促进作用，最重要的结果是:

• 参与性、互动式培训、就业艾滋病和加强卫生系统等综合干预措施可以成功地改善卫生工作者的业绩;

• 作为单一干预措施的继续教育可能在短期内有效，并能改善未经培训的保健提供者的业绩;然而，为了保持效果，需要采取更多的干预措施来处理卫生系统或社区问题;

• QI基于团队的当地绩效分析，并付款与组织变革等额外干预措施相结合，可以提高卫生工作者的表现;和

• 如果不解决当地的情况，就不太可能有效地进行查明问题和制定当地解决方案或改善沟通的培训。

然而，不同的环境产生不同的结果。通常报告的有助于成功的关键执行方面可以外推，这些方面是地方当局、社区和管理当局的参与，适应当地情况，以及当地工作人员积极参与查明和执行解决问题的办法。此外，研究还提供了影响结果的情境因素的例子。然而，由于环境描述有限，而且在不同环境中很少实施类似的干预措施，因此不可能确定环境如何影响干预措施结果的模式。

审查揭示了由HRM干预措施引发的三种机制，并带来了卫生工作者绩效的变化，尽管机制仅在讨论的有限范围，甚至在较小程度上进行了研究。这些机制是：增加知识和技能，提高动力和被迫改变的感觉。

通过培训增加知识和技能是有助于提高性能的重要机制，但不足以来。这些调查结果证实了早期的研究，继续教育仅在有限的范围内有效[德赢vwin 那德赢vwin 那德赢vwin -德赢vwin 那德赢vwin 那德赢vwin ]。已发表的研究报告了培训包括参与方式，适应当地情况和培训期间或之后的材料的积极结果。这些干预组成部分表明使用成人学习方法，据报道培训成年人时有效[德赢vwin ]。然而，只有三项研究明确指出训练是基于特定的学习理论[德赢vwin 那德赢vwin 那德赢vwin ]。

在大多数报告的干预措施中，工作人员执行知识和技能的动机似乎是促进变革的另一机制。没有一项研究明确报告了员工激励是如何实现的，或者人力资源管理干预的激励理论是基于什么。然而，这些研究提供了一些有助于动机机制的见解。研究表明，人力资源管理干预通过以下方式触发医护人员的动机:

• ▪提高对当地问题的认识，并授权制定变革举措[德赢vwin 那德赢vwin ]卫生工作者认为自己是变革的代理[德赢vwin ];

• ▪确保接受关于诊断、治疗和护理的新信息[德赢vwin 那德赢vwin -德赢vwin ];

• ▪创造归属感和尊重感[德赢vwin ];

• ▪通过财政奖励增加收入[德赢vwin -德赢vwin 那德赢vwin ];

• ▪提供注意到护理质量改善的机会[德赢vwin ]。

必须谨慎地接受这一普遍原则，即财务激励会激发动机，从而提高业绩。当卫生工作者只得到成本回收和创收的奖励时，这种激励就会产生过度开药和过度治疗的负面结果[德赢vwin 那德赢vwin ]。非经济奖励，如提高患者满意度或患者结果，提高护理质量，改善与同事和经理的关系，认可和赞赏，只有在有限的程度上实施和研究。各种研究表明，卫生工作者认为非经济激励比经济激励更重要。德赢vwin -德赢vwin ]]。评估使用非财务奖励来提高绩效是很有趣的。

有义务改变的感觉是有助于改善绩效的第三种机制，主要是私人提供商。这是通过责任系统通过政府检验，然后制裁来获得[德赢vwin 或来自社会的压力，从而提高声誉[德赢vwin ]并增加客户和收入[德赢vwin ]。

这些回顾研究调查了有限种类的人力资源管理干预措施，以提高卫生工作者的绩效。最常发表的人力资源管理干预是继续教育，尽管现有证据表明，作为单一的人力资源管理干预，培训的成功程度有限。可以带来改变的其他人力资源管理组件的例子，主要与员工的动机和感觉有必要改变有关，已在本审查中提供。然而，还有其他人力资源管理干预因素[德赢vwin 那德赢vwin ]这提供了影响人员动机的机会，感到有义务改变或其他可能导致工作满意度的改变的机制。需要记录，评估和共享这些干预措施。高收入国家的研究表明，与组织的战略和使命对齐的“捆绑的人力资源实践”是有效加强工人的表现[德赢vwin ]。合并的和QI干预可以被称为“人力资源实践的捆绑”，尽管没有报告它们是卫生人力资源的战略愿景的一部分，还是与组织或部门的战略相一致。

这一审查证实了其他审查的结果，并表明有证据表明人力资源管理干预措施对卫生工作者绩效产生了积极的结果，尽管效果有限。其他评论承认了当前研究的局限性，并强调有必要检查背景对干预结果的影响[德赢vwin 那德赢vwin 那德赢vwin 并考虑行为改变的理论[德赢vwin ]。这篇综述表明，将现实主义视角应用于人力资源管理干预的评价提供了一个机会，以加深对人力资源管理干预的理解，因为它包括背景和机制的分析。

将现实主义视角应用于已发表的研究有其局限性。除了对背景、实施过程和机制的有限报告外，这些研究没有明确报告人力资源管理干预应该如何带来改变的潜在假设。为了更好地理解机制和建立程序理论，需要揭示和评估这些潜在的假设[德赢vwin ]。此外，已发表的干预措施往往在不同的水平(产出、结果或效果)和不同的指标进行评价，难以进行比较。由于信息有限，人力资源管理干预措施的评价和潜在假设之间缺乏联系，这些研究在发展不同人力资源管理干预措施如何提高卫生工作者绩效方面的见解方面作用有限。因此，本综述不是结论性的，需要补充额外的现实评价研究，以构建和测试迫切需要帮助决策者选择人力资源管理干预措施的程序理论。

我们制定了一个框架，以便于理解机制，这是基于卫生工作者性能的维度（见图德赢vwin ，改编自[德赢vwin ])。数字德赢vwin 显示有各种相互关联的机制(在图中定义为输出)可以导致提高可用性、生产力、响应能力和能力。为了便于比较人力资源管理干预措施的评价研究，我们建议除了使用共同的指标(见表德赢vwin ）和一个常见的报告格式。此外，为了更好地理解结果，导致变化的机制以及这种变化发生的背景，需要定性和定量研究方法的组合[德赢vwin ]。

这篇评论仅限于英语和法语的文章，可能漏掉了其他语言的出版物。此外，我们不知道我们的综述在多大程度上遭受了发表偏倚。为了在未来克服这个问题，应该考虑注册方案，就像目前临床试验的情况一样。

用现实主义的观点来审查已发表的人力资源管理干预措施，提供了一个机会，以更好地了解不同的人力资源管理干预措施如何提高绩效，在何种情况下，为何种卫生工作者群体。为了提高卫生工作者的绩效，卫生管理人员需要深入了解在其他地方采取的干预措施取得成果的背景，并了解引发变化的机制。这篇综述表明，目前的证据基础不足以促进这些见解的发展，将现实主义的视角应用于人力资源管理评估和审查可能是现有评估方法的一个有价值的补充。

搜索策略

关键词的使用

1. 1.

   关键词，与人力资源管理资源生产力，在生产力，响应性和能力方面提高卫生工作者的绩效：

人事管理、工作表现管理、监督、认可、专业发展、继续教育、培训、质素保证、质素改善、工作表现改善、工作表现评核、激励、津贴、指引、工具、支援、奖励、制裁、领导、参与、服务整合、薪酬、支付、绩效激励、设备、技术、用品、工作流程、工作量、工作场所安全、医疗保健、服务整合、权力下放、团队合作、合同、绩效合同。

1. 2.

   卫生工作者相关关键词:

医疗保健提供者，卫生工作者，卫生服务提供商，护士，医生，药剂师，私人从业者，公共部门卫生保健提供者，私营医疗保健提供者。

1. 3.

   与初级研究相关的关键词：

随机对照试验，定性研究，干预研究，评价。

完整的搜索策略可以由第一作者得到。

纳入标准和排除标准

入选标准

卫生工作者仅限于专业培训的健康干部，如医学医生，护士，实验室技术人员，助产士等。

排除标准

不包括在HRM干预的条款，以提高卫生卫生工作者的绩效，或更详细地提高专业卫生工作者的可用性：

• 吗?毕业生培训项目，让人们离开工作岗位一年或更长时间

• ▪准备从事卫生职业的学生

• ▪培训计划的发展

• ▪面向志愿人员或社区保健工作者的方案

• ▪采取措施改善工作场所的技能组合

• ▪改善吸引力和保留的干预措施，提出了一些人力资源管理的措施，以提高工作满意度和动机可能会对保留产生影响，并反之亦然 - 报告有关增加绩效的效果的文章

• ▪改善专业卫生工作者招聘的干预措施

• ▪对工作艾滋病进行干预，如指导方针、治疗方案等(而不是使用工作艾滋病来提高绩效)

我们感谢荷兰发展合作组织(DGIS)的财政捐助。James Buchan和Sumit Kane对草稿的评论表示感谢。

从属关系

1. KIT开发、政策和实践，皇家热带研究所，邮政信箱95001,1090 HA，荷兰阿姆斯特丹

   Marjolein Dieleman & Barend Gerretsen

2. 卫生技术评估，内梅亨大学医学中心，流行病学，生物统计学和HTA系，PO Box 9101, 6500HB，奈梅亨，荷兰

   格特·简·范德威尔特

相应的作者

对应到Marjolein Dieleman。

利益争夺

提交人声明他们没有竞争利益。

作者的贡献

MD设计了该研究，参与了文章的选择和数据分析，并起草了手稿。BG大幅评论了稿件草案。GJVDW在研究设计中建议，参与了文章的选择和数据分析，并大大评论了稿件的草案。所有作者阅读并认可的终稿。

本文由BioMed Central Ltd.授权出版。这是一篇根据知识共享署名许可(http://creativecommons.org/licenses/by/2.0)，允许在任何媒介上不受限制地使用、分发和复制，但前提是原稿被适当引用。

再版和权限